NATURE DU CONTRAT

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l’emploi.

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) ou en organisme de formation et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a conclu son contrat.

EMPLOYEURS CONCERNÉS

• Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations, peut embaucher un apprenti si l’employeur déclare, prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante
• Le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques) peut également recourir à l’apprentissage dans les conditions précisées par les articles L. 6227-1 à L. 6227-12 et D. 6271-1 à D. 6272-2 du code du travail.

PUBLIC CONCERNÉ

• Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus.
• Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés (sans limite d’âge), les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.

Pour faciliter la formation du jeune en situation de handicap, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées sur les points suivants :

• la durée du contrat et le temps de travail ;
• déroulement de la formation.
  En outre, la limite d’âge pour conclure un contrat d’apprentissage n’est pas applicable lorsque le contrat est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue et qui bénéficie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

FORME ET DURÉE

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

CDI :

Lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI, le contrat débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique.

À l’issue de la période d’apprentissage, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régie par les dispositions du code du travail, relatives au CDI de droit commun, à l’exception de celles relatives à la période d’essai (dispositions issues de la loi du 5 mars 2014).

CDD :

Le contrat s’effectue sur la durée du cycle de formation conduisant à l’obtention du diplôme ou du titre visé.

La durée du contrat d’apprentissage, lorsqu’il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d’apprentissage, lorsque le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.

Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale est celle du cycle de formation suivie augmentée d’une année maximum, sans pouvoir être portée à plus de 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti, ou qu’il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau

PARTIE FORMATION DU CONTRAT

L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l’organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.

L’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle et d’une qualification suffisantes. Ce maître d’apprentissage doit avoir le statut de salarié de l’entreprise, voire être l’employeur lui-même.

Sauf convention ou accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes :
- être titulaire d’un diplôme, ou titre, du même domaine que celui visé par l’apprenti ;
- être d’un niveau au moins équivalent ;
- justifier d’une année d’exercice minimum dans l’activité visée ou justifier de deux années d’exercice dans un poste en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti

A titre dérogatoire, lorsque l’apprenti n’a pas trouvé d’employeur où s’engager, il peut à sa demande débuter le cycle de formation en apprentissage dans la limite de trois mois. A charge également pour le CFA de l’assister dans la recherche d’un employeur.

L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d’exécution de son contrat. Le salaire minimum réglementaire perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.

Une évaluation du salaire et coût salarial sont effectués en amont de la contractualisation.

DÉPÔT DU CONTRAT

Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un formulaire type signé par l’employeur et l’apprenti (et le cas échéant son représentant légal).
Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, et l’employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée.

A partir du 1^er janvier 2020, le dépôt du contrat d’apprentissage par l’employeur se fera auprès de l’opérateur de compétences dont il dépend.

AIDES AU CONTRAT 

Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières :

• Une aide unique pour les employeurs d’apprentis ;
• Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan.
• Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. Consulter le site de l’Agefiph.
• Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Consulter le site du FIPHFP.
• Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage (bonus alternants, frais de stage, dons en nature).

NATURE DU CONTRAT

Le contrat de professionnalisation peut être un CDD ou un CDI. C’est un contrat de travail en alternance qui permet d'associer l'acquisition :

• d'un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique)
• et d'un savoir-faire pratique au sein d'une ou plusieurs entreprises.

Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :

• enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
• ou reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
• ou figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

1. Jusqu'à la fin décembre 2021, une expérimentation permet de conclure un contrat de professionnalisation en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur en accord avec le salarié. Ces compétences peuvent être différentes des qualifications précédemment citées. Les entreprises d'insertion, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations intermédiaires associations intermédiaires et les ateliers et chantiers d'insertion peuvent participer à cette expérimentation.

EMPLOYEURS CONCERNÉS 

Un contrat de professionnalisation peut être conclu avec tout type d'employeur privé, sauf les particuliers employeurs. Les groupements d'employeurs, les entreprises de travail temporaire et les employeurs saisonniers ne sont pas exclus du dispositif.

Les employeurs publics ne sont pas concernés (État, les collectivités territoriales, les établissements publics à caractère administratif (EPA), par exemple hôpitaux ou lycées)

PUBLIC CONCERNÉ:

Le contrat de professionnalisation s'adresse :

• aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
• aux bénéficiaires du RSA,
• aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS),
• aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
• aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
• Un jeune étranger titulaire de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention "étudiant" peut conclure un contrat de professionnalisation.

FORME ET DURÉE

Le contrat de professionnalisation doit être écrit et peut être conclu dans le cadre d'un contrat :

• à durée déterminée (CDD),
• à durée indéterminée (CDI).

Il est établi au moyen du formulaire CERFA n°12434*02

CDD : Le contrat peut être conclu pour une période de 6 à 12 mois.

La durée du CDD peut toutefois être allongée jusqu'à 36 mois pour :

• les jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification,
• les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
• les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).

La prolongation est également possible :

• si la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première,
• ou si le bénéficiaire n'a pu atteindre la qualification préparée pour cause d'échec à l'examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l'organisme de formation.

CDI : Le contrat comprend une formation (action de professionnalisation) sur une période de 6 à 12 mois située en début de contrat.

Sa durée peut toutefois être allongée jusqu'à 24 mois pour :

• les jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification,
• les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
• les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).

La prolongation s'effectue sur la période d'alternance. Le contrat de travail se poursuit dans le cadre d'un CDI classique.

LA PARTIE FORMATION DU CONTRAT

 La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme :

• d'actions d'évaluation et d'accompagnement,
• et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques.

Engagement des parties

Le salarié s'engage :

• à travailler pour le compte de son employeur,
• et à suivre la formation prévue au contrat.

L'employeur s'engage :

• à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle,
• à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.

Qui assure la formation ?

Les actions de formation sont réalisées

• soit par l'entreprise, si celle-ci dispose d'un service de formation,
• soit par un organisme de formation agréé.

Durée de la formation

Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.

Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée (ou de la période de professionnalisation, dans le cas d'un CDI).

La durée minimale peut dépasser 25 % par un accord de branche, et pour certaines catégories d'employés, notamment s'il s'agit d'un :

• jeune de 16 à 25 ans pour compléter sa formation initiale, qui n'a pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui n'est pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel
• bénéficiaire du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ou une personne ayant bénéficié d'un CUI,

PRINCIPES DE RÉMUNERATION

La loi impose une rémunération minimale indexée sur le Smic pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation.

La rémunération minimale varie selon l'âge et le niveau de qualification du salarié.

Elle s'applique pendant la durée du CDD ou, dans le cas d'un CDI, pendant la durée de l'action de professionnalisation.

Une évaluation du salaire et du coût salarial sont effectués en amont de la contractualisation.

DÉPÔT DU CONTRAT 

Au plus tard dans les cinq jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation à l’opérateur de compétences (OPCO) :

Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCO de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.

L’OPCO dispose de 20 jours pour prendre une décision de prise en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité du contrat. A défaut de réponse dans ce délai, l’OPCO prend en charge financièrement la formation du contrat de professionnalisation et le contrat est réputé déposé.

Si l’organisme refuse la prise en charge financière au motif notamment que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.

Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCO dépose le contrat auprès de la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.

AIIDES AU CONTRAT

Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :

• Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus 
• Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ)
• Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation
• Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus